作者：福建厦龙律师事务所——陈君律师

案例：

三年前，在学校的安排下，白桦（化名）前往美国访学两个月，时间是2017年9月至11月。出国前，白桦曾与学校签订了《教师出国（境）培训协议书》：培训结束后，乙方必须连续在甲方服务满五年。否则，乙方将向甲方支付违约赔偿金——培训项目经费、违约赔偿金5万元、培训期间的工资及福利待遇。违约赔偿金按服务年限逐年递减。

一年前，白桦申请离职。校方根据协议，向白桦索要7.2万元违约赔偿金。经协商，数额降到4.9万元，其中，包含她在培训期间的工资及福利待遇1.5万元。

白桦觉得不合理，称，“培训费3.4万元，我心甘情愿掏（还钱），适当额外赔偿（学校）也愿意，但是1.5万元，我觉得不合理不合法。”白桦说，在协商过程中，学校还曾向她提出放弃2018年年度一次性奖励，总计34800元的解决方案，她不能接受。并且白桦称，由于双方未达成一致，学校至今未开离职证明，影响她入职新单位，医保、社保也因此断交了9个月。双方也一直在僵持。

2020年4月7日下午，安徽省滁州市劳动人事争议仲裁院已向安徽滁州学院下达调解建议，“尽量让双方自行调解解决问题。”

目前双方尚未达成调解协议。

律师分析：

这个案例与我写的“劳动者违反服务期约定的，用人单位能要求劳动者继续履约吗？”案例即为相似，而本案例已经上了澎湃新闻的首推，可见，任职培训之后离职的案例是比较常见的。我认为这个白桦的仲裁判决与案例中的李某应相似或一致。仲裁委可能裁决学校为白桦办理辞职手续，并将白桦的人事档案移交当地人才流动服务机构，因为学校未依法出具离职证明给白桦造成损害的，学校有可能还需要承担赔偿责任。同时，裁决白桦向学校支付在国外学习期间的违约金（培训费用为限），但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。

律师点评：本案争议的焦点在于，劳动者发生实际违约后，用人单位能否要求劳动者支付违约金之外的费用？根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务器约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不超过用人单位提供的培训费用。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术而支持的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。法律并未将培训期间的工资列入培训费用。而且，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。在培训期间，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。因此，培训期间的工资及福利待遇1.5万元不能被计算进违约金中。

知识拓展：

就上述的案例我们再进行延伸：如果培训协议中约定了员工违反服务期约定应当支付违约金，同时应赔偿因此给企业造成的损失，企业能否同时要求员工支付违约金和赔偿金？

律师解答：

不可以。根据《合同法》的一般原理，违约金和赔偿金不能并存，只能选择去其一。若选择违约金，当实际损失大于违约金的，还可以要求违约方赔偿超过部分的损失。因此当员工违反服务期约定时，企业只能要求员工支付违约金或者赔偿金中选择其一，但是，当实际损失大于违约金的，企业还可以要求员工赔偿超过部分的损失。

福建厦龙律师事务所——陈君律师（牛津大学、剑桥大学访问学者）广西警察学院教师、南宁广播电视台990新闻台律师代表

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专业领域：民商事纠纷、非诉国企业务